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「女性活躍推進」支援ソリューション

ダイバーシティ・マネジメント研修

<男性管理職の意識変容を促進します>


ダイバーシティや女性活躍推進には、管理職の理解と日常のマネジメントがカギを握ります。
管理職がダイバーシティや女性活躍推進の重要性を理解していない、女性活躍推進の重要性は認識しているものの、女性社員にどのように働きかけてよいかわからない、無意識のうちに女性社員と男性社員を区別しているなど、管理職の意識やマネジメントに関する課題は様々です。
本研修では、一人ひとりの能力を最大限に発揮させるための管理職の役割を再認識し、その具体策を検討します。また、女性社員特有のライフイベントを理解することにより、効果的な女性社員の活躍推進のポイントを踏まえ、職場でのマネジメント実践につなげます。

対象者:管理職(部長・課長クラス)

プログラム:1日研修


  • ◇はじめに
  • 1. ダイバーシティ・マネジメントとは
    • (1)社会背景、女性の生き方・働き方の現状を再認識する
    • (2)女性の活躍推進のメリット・デメリット
    • (3)グループ討議(職場における女性社員の活躍状況)
  • 2. 女性が活躍していくために必要なこと
    • (1)キャリア開発支援
      • ●求められる能力の開発とキャリア形成支援
    • (2)キャリア継続支援
      • ●キャリアとライフのバランスの考え方
      • ●大切な人材に働き続けてもらうための支援のあり方
  • 3. 無意識のバイアス
    • (1)無意識のバイアスとは
    • (2)無意識を意識化する ~ケーススタディ~
    • 4. 女性活躍支援のためのアプローチ
      • (1)「個」を活かすための管理職の役割
      • (2)育成に向けたコミュニケーションのとり方
      • (3)ケーススタディ
        • ●個人ワーク
        • ●グループ討議
        • ●ロールプレイング
        • ●相互フィードバック
        • ●講師総評
  • 5. 一人ひとりが能力を最大限に発揮するために
    • (1)女性活躍推進のための具体策
    • (2)一人ひとりが能力を最大限に発揮するためのポイント
  • ◇企業の発展と個人の成長のために

 

管理職と女性の合同研修

<女性社員の早期育成には最適です>


女性社員を早期育成するためには、女性社員本人の意識を高めるとともに、管理職が職場で女性社員の育成にコミットすることが不可欠です。
本研修では、女性社員とその上司がともに研修に参加し、女性社員の能力開発に向けた意識合わせを行うとともに、具体的な育成の方向性を共有し、職場実践につなげます。

対象者:女性社員およびその管理職

プログラム:3時間~1日研修


  • ◇オリエンテーション
  • 1. ダイバーシティ推進の一環としての女性活躍推進
    • (1)企業の経営環境
    • (2)ダイバーシティ・マネジメントの考え方
    • (3)働く女性の現状
    • (4)女性の活躍を阻む意識
      • ●気づきのためのチェック
    • (5)意識の源とは
  • 2. 組織の中で女性が活躍するには
    • (1)能力開発のために
      • ●求められる能力とは
      • ●キャリア形成の考え方
    • (2)キャリア継続のために
      • ●多様化する価値観
      • ●ペアワーク(働く目的とは)
      • ●ワーク・ライフ・バランス実現に向けて
  • 3. 一人ひとりのキャリアを支えるには
      • (1)「個」を活かすための管理職の役割
      • (2)職場内コミュニケーションの重要性
      • (3)ペアワーク(自分の想いを相手に伝える)
  • ◇誰もがいきいきと活躍するために

 

キャリアデザイン研修

<女性社員のモチベーションアップを図ります>


「女性の管理職志向が低い」「キャリアを中長期で考えてこなかったために伸び悩んでいる」といったことでお困りの企業に効果的な研修プランです。
女性活躍を推進するために、当事者である女性社員自身に今後のキャリアを考えることの重要性を認識させ、意識啓発を行います。また、女性社員特有のライフプランを理解したうえで、中長期的に自己のキャリアをどのように考えるか、キャリアビジョンを策定するとともに、具体的なアクションプランまで作成し、職場実践につなげます。

対象者:女性社員(年代別、階級別、職種別、希望者等)

プログラム:3時間~1日研修


  • ◇はじめに
  • 1. 企業・個人を取り巻く環境
    • (1)経済環境
    • (2)人口構成:少子化と高齢化
    • (3)労働市場:雇用形態の多様化
    • (4)男性・女性のライフサイクル
    • (5)価値観、人生観、職業観の多様化
    • (6)グループ討議
      (働く目的、自分にとっての仕事・会社とは)
  • 2. ライフ&キャリアデザインの考え方
    ~ワーク・ライフ・マネジメントを考える~
    • (1)個人と企業の関係とキャリア形成
      • ●求められる能力とは
      • ●これまで培ってきた能力とは
    • (2)一人ひとりのライフプラン・キャリアプラン
      • ●ライフとは、キャリアとは何か
      • ●自分のワーク・ライフ・マネジメント
        ~現状は? 理想のバランスは?~
  • 3. 戦略的に考えるこれからのライフ&キャリアプラン
    ~中長期のライフ&キャリアビジョンを考える~
    • (1)多様な生き方・働き方
      • ●バラエティに富んだライフコース、キャリアコース
    • (2)夢もリスクも組み入れたライフビジョン・キャリアビジョン
      • ●ライフコース・ライフスタイルを考える
        ~両立・共働きのポイント、育児・介護 等~
    • (3)キャリアの方向性とキャリアコース・ワーキングスタイル
    • (4)キャリア形成のポイント、能力開発
    • (5)自己実現に向けたライフ&キャリアプランニング
      • ●目標設定と具体的アクションプラン
  • 4. 周囲から必要とされる人材であり続けるために
      • ●持ちたい意識と心掛け
  • ◇まとめ

 

女性管理職育成研修

<実力のある女性リーダーを育成します>


女性社員を管理職に登用するためには、管理職候補者の女性社員に対して必要な知識やスキル等を早めに習得させ、職場実践することが大切です。
本研修では、マネジメントおよびリーダーシップについての基本的考え方を理解した上で、職場実践のためのスキルやポイントを学び、職場ですぐに実践できるようにします。

対象者:女性社員 (管理職候補者)

プログラム:3時間~1日研修


  • ◇はじめに
  • 1. マネジメントの基本
    • (1)組織とは、マネジメントとは
      • ●仕事の管理と人の管理
    • (2)マネージャー(リーダー)として期待される役割を考える
      • 【会社からの期待/顧客からの期待/部下後輩からの期待】
        ~グループディスカッション~
  • 2. 業務処理能力の向上
    (組織的視点からの業務処理のポイントを理解する)
    ~インバスケット/組織課題抽出演習~
    • (1)個人ワーク
    • (2)グループ討議
    • (3)発表
    • (4)解説
  • 3. リーダーシップとコミュニケーション
    • (1)リーダーシップとは
    • (2)リーダーシップ発揮に必要なコミュニケーションと人間関係
    • (3)コミュニケーションスタイル診断
    • (4)コミュニケーションの手段
    • (5)職場でのコミュニケーションを振り返る
    • (6)指示・報告・調整の留意点
  • 4. 部下育成・後輩指導
    • (1)ティーチングとコーチング
    • (2)積極的傾聴のポイント
    • (3)動機付け
    • (4)対話のポイント
  • 5. 職場実践計画の立案
  • ◇まとめ

 

育児休業復職者研修

<成果を出し続ける両立社員を育てます>


出産しても女性社員が働き続けることが当たり前の時代になっていますが、単に働き続けるだけではなく、両立しながら成果を出し続けていくことが求められています。
本研修では、復職後の女性社員を対象とし、復職して感じている悩みや課題を解決し、職場で活躍していくための心構えや具体的ノウハウを学びます。
両立は、周りの理解と協力が無くては難しいため、「いかに周囲から応援される人材となるか」、制度に甘えず「短時間勤務でも仕事の成果をどのように出すか」といった課題に向き合います。
また、この時期は、目の前のことに追われたり、上手にいかないことに悩みを抱えてしまう傾向があるため、視野を広げ、中長期視点での自己キャリアについて考え、 仕事も育児も、どちらも真剣に取組むことが、今後のキャリア形成につながる、という気付きにつなげます。

対象者:育児休業の復職後、数カ月を経験した女性社員(子育てと仕事を両立している女性社員)

プログラム:1日研修


  • ◇はじめに
  • 1. 私達をとりまく環境
    • (1)社会環境の変化
    • (2)働く女性の現状
  • 2. 自分の価値観と課題の把握
    • (1)働き続ける理由
    • (2)復職後の課題と悩みについて
      (個人ワーク→グループワーク)
  • 3. 周囲から応援される人材となるために
    • (1)能力開発の考え方
    • (2)限られた時間で働くには
    • (3)育児支援制度の活用
    • (4)上司からの期待(メッセージシート)
    • (5)周囲との円滑なコミュニケーション
      (ケーススタディ)
      (グループディスカッション⇒発表)
      (ペアワーク)
    • 4. 活躍している先輩の姿
    • 5. 課題と悩みの解決策の検討
      • (グループワーク⇒発表)
    • 6. 中長期ビジョンで考える
      これからのキャリアデザイン
      • (1)ワーク・ライフ・マネジメントの考え方
      • (2)中長期ビジョンで描くキャリア・ライフ&ファミリープラン
      • (3)中長期ビジョンの策定(プランニング)
      • (4)必要とされる人材であり続けるための具体的工夫
    • 7. まとめ
      • (1)必要とされる人材であり続けるために
      • (2)Ending
  • 8. 講師への質疑応答
  • 9. ネットワーキング(フリーディスカッション)
  • ◇企業の発展と個人の成長のために

 

メンタリング研修

<メンター制度の効果を高めます>


女性社員を早期育成するために、メンター制度を導入することが効果的です。
直属の上司ではない管理職がメンターとなることで、今後のキャリアアップに向けた相談やアドバイスを効果的に進めることができ、女性社員の早期育成につながります。
本研修においては、メンタリングの意義や目的を理解するとともに、メンタリングの考え方および具体的実施方法を学び、すぐに職場実践を行えるようになることを目的とします。
また、メンタリングを効果的に進めるためには、メンティ(女性社員)自身がメンタリングの意義を理解するとともに、メンティとしての心構え、メンタリングへのかかわり方を学び、自発的にどのようにメンタリングにかかわるかを認識することが大切です。

メンター向け研修

対象者:メンター(管理職以上)

プログラム:3時間~1日研修


  • ◇オリエンテーション
  • 1. メンターが求められる社会背景
    • (1)個人の意識・価値観の変化
    • (2)働く女性の現状
  • 2. メンターの役割と効果
    • (1)メンターの役割
    • (2)上司によるOJTとメンタリングの違い
    • (3)メンタリングの効果
  • 3. メンタリングの実践に向けて
    • (1)メンティの成長を促すには
      • ●メンターに求められるもの
      • ●メンタリングのアプローチ
      • ●メンタリングのステップ
    • (2)女性メンティとのコミュニケーションのとり方
      • ●良好な関係を構築するために
      • ●コミュニケーションのポイント
      • ●コミュニケーション演習
    • (3)女性のライフサイクル
    • (4)ケーススタディを通して学ぶメンタリング
      • ●ケーススタディ 1
      • ●ケーススタディ 2
      • ●講師総評
    • (5)こんな時どうする
  • ◇まとめ

 

メンティ向け研修

対象者:メンティ(女性社員)

プログラム:3時間~1日研修


  • ◇オリエンテーション
  • 1. 職場を越えた支援:メンタリングとは
    • (1)メンタリングとは
    • (2)メンタリングの効果
  • 上司のOJTとの違いやメンタリングの効果を知ると同時に、メンティが主体であることを認識する
  • 2. メンタリングを効果的に進めるために
    • (1)メンティの心構え
      • ●メンティに求められるもの
      • ●何をどのように相談したらよいか
  • メンタリングでは、メンティ自身の自己理解や課題認識が重要であることを理解する
    • (2)上位職を目指すためのキャリアデザインの考え方
      • ●キャリア形成の考え方
      • ●キャリア継続の考え方
  • 自身の能力や課題を明確にし、メンタリングの機会をいかに活かすかを検討する
    • 3. メンタリングの実践に向けて
        • ●円滑なコミュニケーションのとり方
        • ●メンタリングのステップ
        • ●メンタリングを体験してみる
          [ケース1] [ケース2]
    • メンタリングの流れを理解した上で実際にメンタリングを体験し、メンターの立場や気持ちを理解する
  • 4. メンタリングを支えに、より成長するために
  • ◇まとめ

 

働き方改革コンサルティング

<職場の生産性向上、介護離職の予防にもつながります>


優秀な社員が働き続け、成果を創出し続けるためには、長時間労働のハードワークから、限られた時間で高い成果をあげるスマートワークへ変革することが不可欠です。
特に、優秀な女性社員がライフイベントで離職することは、会社にとって大きな損失となります。また、今後、女性だけではなく、介護や自身の病気と仕事を両立する男性社員が増加することが予測されています。誰もが時間制約社員となる可能性がある時代において、時間生産性を向上し、継続的に成果を創出する組織への転換が必要です。
そのために、管理職の意識変革を促し、職場全体の働き方改革が進められるコンサルティングプランをご提供します。

1. 管理職セミナー  管理職の意識変革

●長時間労働で成果をあげるのではなく、時間生産性を向上することが成果であるという意識付けを行う

2. 働き方改革コンサルティング  時間生産性向上に向けたコンサルティングの実施

●御社メンバーとともに、働き方改革プロジェクトを作り、現状把握、解決策の検討、解決策の実施を行い、各職場の働き方改革の支援を行う

時間生産性の向上 スマートワーク

1. 管理職セミナー

『働き方を変革し、時間生産性の高い職場を作るために』

プログラム:2~3時間


  • ◇オリエンテーション
  • 1. ハードワークからスマートワークへ
    • (1)社会環境の変化(育児と仕事、介護と仕事、病気の治療と仕事の両立があたり前の時代)
    • (2)組織成果を最大化するために
      (全社員の能力を最大限に発揮させることが重要)
    • (3)働き方を変えることのメリット
      (新しい報酬、新しい価値の創出 等)
    • (4)成果=時間生産性への意識変革
  • 2. 経営戦略としての働き方改革
    ~成果=時間生産性を高めるために~
    • (1)管理職の意識改革
    • (2)仕事の目的の再確認
    • (3)コア業務、ノンコア業務の特定
    • (4)時間泥棒を排除する
      (会議、メールチェック等)
    • (5)チームワーク
      (チームで成果をあげるための工夫)
  • 3. 職場実践に向けて

 

2. 「時間生産性向上に向けたコンサルティング」

プログラム:数か月間


<アンケート・ヒアリング実施>

●アンケートおよびヒアリングを実施し、長時間労働に対する社員の意見を把握する。

<業務調査・分析>

●業務フローを見える化し、コア業務、ノンコア業務を特定する。

●コア業務、ノンコア業務の業務量を調査する。

<目標設定・施策検討>

●時間外労働の削減目標を設定する。

●目標達成のための施策を検討する

<改善施策の実施>

● 改善策を実施し、成果を検証しながら、目標達成に向けたPDCAを繰りかえし、時間生産性の向上を実現する。

 

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