女性活躍 戦略レポート2024

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女性活躍戦略レポート2024

日経WOMAN「企業の女性活用度調査」徹底分析
ダイバーシティ推進、先進企業の取り組みと課題解決策

■価格【書籍のみ】198,000円（10％税込）
【書籍+オンラインサービス】297,000円（10％税込）
■編集：日経xwoman
■発行日：2024年2月9日
■仕様：A4判、348ページ
■発行：日経BP
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女性活躍・ダイバーシティ推進企業必携の指南書！
中長期的な企業の課題解決と戦略立案に

政府は2023年6月、「女性版骨太の方針2023」を決定。「女性活躍と経済成長の好循環の実現に向けた取り組みの推進」を第1に掲げ、女性登用を加速すべく、各企業における行動計画の作成を促しています。女性社員の活躍推進は大企業のみならず、中小企業にとっても重要な経営戦略です。機関投資家のESG（環境・社会・企業統治）や人的資本経営への注目度が高まる中、女性管理職比率や女性取締役の登用は、投資家に選ばれる企業であるための必須条件といえます。
そこで本レポートでは、30余年の歴史を誇る「日経WOMAN　企業の女性活用度調査」の最新調査結果を徹底分析。女性活躍先進企業のデータや取り組みを解説しながら、女性活躍を着実に進めるための最新ノウハウを1冊に凝縮して紹介します。
他社の事例、働く女性の実態が赤裸々に分かり、自社で取り組むべき課題を浮き彫りにできます。女性活躍を推進する上で有効な施策を考察する羅針盤となる1冊です。

レポートの特徴

「女性活躍推進」に
不可欠な施策を
徹底解説！

特長1 企業の「女性活用度調査」99社徹底分析

管理職登用度」「女性活躍推進度」「ワークライフバランス度」
「人材多様性度」4つの指標で99社の取り組みを明らかに。
女性活躍推進企業になるための施策を紹介

対社内施策としてだけでなく、企業価値向上策として喫緊の課題となるダイバーシティ推進。
どういった点が対外的に評価されるのか、自社に足りない施策は何か。
独自調査「女性活用度調査」参加企業512社のうち99社を並列比較できるようスコア化し詳解します

各社の具体的な施策は？ ― 4つの指標で偏差値開示

■評価指標と測定項目

【Ⅰ．管理職登用度】
女性役員の有無や人数、部長・課長・係長相当職における女性の割合、女性管理職比率、女性の最高役職者の役職など
【Ⅱ．ワークライフバランス度】
年間総労働時間、有給休暇取得率、女性・男性社員の育児休業取得率、女性管理職就任後の育児休業取得者の有無、育児支援プログラムの有無、介護休業制度の社内啓蒙活動、ストレスマネジメントやハラスメント対策の有無など
【Ⅳ．人材多様性度】
大卒新入社員の3年後在籍率、全社員に占める女性社員の比率、女性の平均勤続年数、既婚女性比率、子供のいる女性社員比率、LGBTへの理解促進の取り組みなど

分析例：「2023年企業の女性活用度調査」
1位資生堂より

1位から400位まで！　「女性活用調査」回答企業512社のうち99社を徹底分析

資生堂（1位）／アフラック生命保険（2位）／髙島屋（3位）／損害保険ジャパン（4位）／りそなホールディングス（5位）／三井住友海上火災保険（6位）／パソナグループ（7位）／EY Japan（8位）／東京海上日動火災保険（10位）／大和証券グループ（11位）／イオン（12位）／メットライフ生命保険（13位）／JTB（14位）／全日本空輸（ANA）（15位）／三菱UFJ銀行（16位）／明治安田生命保険（17位）／日本生命保険（18位）／第一生命ホールディングス（20位）／あいおいニッセイ同和損害保険（21位）／千葉銀行（24位）／NTTデータ（25位）／花王（26位）／日本航空（JAL）（27位）／ゆうちょ銀行（29位）／日立製作所（30位）／日本年金機構（31位）／アクサ生命保険（34位）／中外製薬（36位）／大同生命保険（37位）／シミックホールディングス（38位）／SMBC日興証券（39位）／丸井グループ（41位）／NTTドコモ（42位）／クレディセゾン（44位）／富士通（45位）／BIPROGY（49位）／太陽生命保険（50位）／SOMPOひまわり生命保険（51位）／三越伊勢丹（54位）／コニカミノルタ（56位）／横浜銀行（57位）／大丸松坂屋百貨店（58位）／朝日生命保険（59位）／東日本電信電話（NTT東日本）（63位）／パーソルホールディングス（64位）／大日本印刷（65位）／ファンケル（66位）／小松製作所（コマツ）（69位）／関西みらいフィナンシャルグループ（71位）／アサヒグループホールディングス（73位）／西日本電信電話（NTT西日本）（74位）／SBI新生銀行（77位）／ニチイ学館（78位）／三菱商事（79位）／SCSK（80位）／日本メドトロニック（81位）／リコーリース（82位）／富士フイルムホールディングス（83位）／MRKホールディングス（84位）／ブリヂストン（86位）／住友商事（88位）／三菱UFJモルガン・スタンレー証券（89位）／コカ･コーラボトラーズジャパン（90位）／三井住友海上あいおい生命保険（91位）／ソラスト（92位）／カルビー（94位）／アステラス製薬（97位）／帝人（100位）／アクサ損害保険（101位）／富士ソフト（103位）／NECソリューションイノベータ（104位）／TIS（106位）／ルネサンス（110位）／大林組（117位）／東日本旅客鉄道（JR東日本）（132位）／関西電力（144位）／古河電気工業（152位）／ENEOS（158位）／ユニ・チャーム（163位）／カゴメ（164位）／明治ホールディングス（174位）／ルネサスエレクトロニクス（177位）／あすか製薬ホールディングス（185位）／JERA（195位）／総合メディカル（197位）／大東建託（207位）／AGC（225位）／四国銀行（229位）／住友ゴム工業（279位）／ロイヤルホールディングス（293位）／東洋インキSCホールディングス（302位）／森下仁丹（313位）／ALSOK（315位）／しまむら（316位）／日本曹達（346位）／東武百貨店（348位）／富士通ゼネラル（363位）／トーカロ（397位）／トラスコ中山（400位）

特長2 キャリア女性の「働き方意識調査」

働く女性の仕事と価値観、会社への帰属意識、
管理職志向、転職希望などを徹底調査・分析

働く女性2926人の仕事の価値観と、会社への帰属意識、転職希望などを徹底調査・分析。男性との意識の差を浮き彫りにする。
女性従業員のエンゲージメント向上のヒントに

●回答者の81.4％が正社員、非正規社員は4.4％
●回答者の年代：年齢分布で最も多いのは40代で40.0％で、50代31.0％、30代22.7％、20代2.3％
●回答者は主に都市部で暮らし、約4割は子育てと仕事を両立しながら働く女性たち

彼女たちがキャリアにどう向き合い、組織に何を求めているのか、年代や役職、業界別に男性との意識の差を含めて詳しく分析する。

特長3 「女性活躍推進への無理解と挑戦のリアル」
「女性役員に聞くD＆I」インタビュー集

D＆Iの第一線で改革を先導してきた女性役員や
人事担当者に聞く、企業風土を変える有効な方法を解説

●食料品、石油、電気機器、精密機器、金融、運輸・物流、自動車、通信などさまざまな業界で活躍する8人の女性取締役、執行役に深掘りインタビュー。各業界が抱える課題から、女性活躍に効果的な施策、そして女性管理職を増やす方法まで取材。効果的な人事施策のヒントが満載。
●日本の社会に根深く残る男性中心の組織や考え方。「女性活躍」に対して理解を示さない相手にどう話せばいいのか、専門家の助言を基に具体的なノウハウや考え方を提示する。
●女性活躍の将来を占う「数字」に迫る。女性管理職比率、テレワーク実施率、婚姻率、副業率、出生率などの推移に注目し、これから先の日本社会の動向を推測する。

特長4 プライム企業上位500社の「女性取締役」人名録

東証プライム市場上場企業時価総額ランキング
上位500社に在籍する女性取締役845人の
役職、略歴、生年月日などを網羅した最新データを収録

東証プライム市場上場企業、約1800社の時価総額ランキング上位500社について、女性取締役の人数や比率、個人名、生年月日、略歴などを調査分析。女性取締役を増やしたい企業にとって有用な唯一無二のデータベース。

●東証プライム上位企業では取締役の16.6％が女性
●女性取締役比率55.6％のトップ企業は？
●女性取締役が4人以上いる企業は20社
●前年より女性取締役を増やした企業は約2割
●女性取締役の最年少は34歳　最年長は85歳
●4社の社外取締役を兼務する5人とは？

女性活躍戦略レポート2024
【目次】

タイトルをタップすると詳細を表示します。

第1章 2023年企業の女性活躍の現状と課題
――「企業の女性活用度調査2023」結果分析女性活用度調査データ編1

1-1 男女が同じ土俵で働き、評価される社会に「機会の平等」ある環境がもたらすものは
1-1-1 もし自分が経営者なら…読者調査から見えた働く女性の本音
1-1-2 働きがいを感じられる環境では自然にリーダーを目指せる
1-2 「企業の女性活用度調査2023」調査概要
1-2-1 東証プライム上場企業など4400社に調査票を送付
1-2-2 4部門の得点を偏差値に換算女性活躍推進のランキングを作成
1-2-3 回答企業は設立60年以上正社員数1000人以上が最多
1-3 2023年女性が活躍する企業ランキング
上位100社と4つの部門別トップ5社
1-3-1 女性が活躍する企業100社を2023年のスコアでランキング
1-4 採点基準1 企業の「管理職登用度」の分析
1-4-1 2030年までに女性役員比率30％以上を目指す
1-4-2 社内取締役は寡少だが増加傾向
1-4-3 女性取締役比率は「平均12.7％」 30年30％への道のりは長い
1-4-4 女性取締役比率が急伸した「情報・通信」
1-4-5 執行役員の女性比率が最も低い「建設・不動産」
1-4-6 女性の最高役職名が「役員（内部登用）」の企業は45％
1-4-7 部長相当職の女性比率は平均7.5％
1-4-8 部長相当職の女性比率が半減した「建設・不動産」
1-4-9 課長相当職の女性比率「5％未満」企業が減少
1-4-10 全役職で女性比率が低い「建設・不動産」「その他製造」
1-4-11 「保険・証券・その他金融」「銀行」も女性育成に課題残る

1-5 採点基準2 企業の「人材多様性度」の分析
1-5-1 女性正社員比率は平均32％ 5割超えは「保険・証券……」のみ
1-5-2 非正規の社員比率が4割超と高い「卸売・小売」「銀行」
1-5-3 回答企業512社では総合職の4人に1人が女性
1-5-4 「建設・不動産」「その他製造」で総合職女性少ない
1-5-5 「地域限定総合職」女性比率は平均63％
1-5-6 新入社員の女性比率が約5割の業界は4つ
1-5-7 女性の平均勤続年数は12年
1-5-8 長く勤めやすい業界は？
1-5-9 LGBTへの理解促進や働きやすい環境づくりの取り組み進む
1-6 採点基準3 企業の「ワークライフバランス度」の分析
1-6-1 残業時間は前年比で12時間増加
1-6-2 管理職は仕事を休みにくい？
1-6-3 「情報・通信」は有休取得率が大幅減
1-6-4 ノー残業デーの導入には及び腰？
1-6-5 多様な働き方が普及 9割超の企業でテレワーク導入
1-6-6 女性の育休取得「450日以上」の企業が21％
1-6-7 職場内の保育園施設や社員家族の職場見学は減少
1-6-8 育休取得社員への面談ゼロ企業いまだに13％も
1-6-9 義務化に向けた企業取り組みの成果？男性育休の取得率約4割に
1-6-10 「卸売・小売」は男性育休取得率が1年で急増
1-6-11 男性育休の平均取得日数は6日減の45日
1-6-12 男性育休取得率が最も高い「銀行」は取得日数では最短
1-6-13 男性育休取得の促進に向けた取り組みを企業が急ピッチで進める
1-6-14 介護休業日数は平均80日に
1-7 採点基準4 企業の「女性活躍推進度」の分析
1-7-1 経営理念に「女性活躍推進」盛り込む企業が8割
1-7-2 女性活躍推進の専任組織がある企業は約7割
1-7-3 ダイバーシティについて「発信していない」経営トップ11％
1-7-4 課長候補者対象の研修は「効果あり」
1-7-5 取締役会の女性比率を公開する企業は52％

第2章大手企業100社の女性活躍施策と成果
女性活用度調査データ編2

2-1 2023年「企業の女性活用度調査」
回答企業99社の女性活躍推進策と実績
2-1-1 資生堂（1位）
2-1-2 アフラック生命保険（2位）
2-1-3 髙島屋（3位）
2-1-4 損害保険ジャパン（4位）
2-1-5 りそなホールディングス（5位）
2-1-6 三井住友海上火災保険（6位）
2-1-7 パソナグループ（7位）
2-1-8 EY Japan（8位）
2-1-9 東京海上日動火災保険（10位）
2-1-10 大和証券グループ（11位）
2-1-11 イオン（12位）
2-1-12 メットライフ生命保険（13位）
2-1-13 JTB（14位）
2-1-14 全日本空輸（ANA）（15位）
2-1-15 三菱UFJ 銀行（16位）
2-1-16 明治安田生命保険（17位）
2-1-17 日本生命保険（18位）
2-1-18 第一生命ホールディングス（20位）
2-1-19 あいおいニッセイ同和損害保険（21位）
2-1-20 千葉銀行（24位）
2-1-21 NTT データ（25位）
2-1-22 花王（26位）
2-1-23 日本航空（JAL）（27位）
2-1-24 ゆうちょ銀行（29位）
2-1-25 日立製作所（30位）
2-1-26 日本年金機構（31位）
2-1-27 アクサ生命保険（34位）
2-1-28 中外製薬（36位）
2-1-29 大同生命保険（37位）
2-1-30 シミックホールディングス（38位）
2-1-31 SMBC 日興証券（39位）
2-1-32 丸井グループ（41位）
2-1-33 NTT ドコモ（42位）
2-1-34 クレディセゾン（44位）
2-1-35 富士通（45位）
2-1-36 BIPROGY（49位）
2-1-37 太陽生命保険（50位）
2-1-38 SOMPO ひまわり生命保険（51位）
2-1-39 三越伊勢丹（54位）
2-1-40 コニカミノルタ（56位）
2-1-41 横浜銀行（57位）
2-1-42 大丸松坂屋百貨店（58位）
2-1-43 朝日生命保険（59位）
2-1-44 東日本電信電話（NTT東日本）（63位）
2-1-45 パーソルホールディングス（64位）
2-1-46 大日本印刷（65位）
2-1-47 ファンケル（66位）
2-1-48 小松製作所（コマツ）（69位）
2-1-49 関西みらいフィナンシャルグループ（71位）
2-1-50 アサヒグループホールディングス（73位）

2-1-51 西日本電信電話（NTT 西日本）（74位）
2-1-52 SBI 新生銀行（77位）
2-1-53 ニチイ学館（78位）
2-1-54 三菱商事（79位）
2-1-55 SCSK（80位）
2-1-56 日本メドトロニック（81位）
2-1-57 リコーリース（82位）
2-1-58 富士フイルムホールディングス（83位）
2-1-59 MRK ホールディングス（84位）
2-1-60 ブリヂストン（86位）
2-1-61 住友商事（88位）
2-1-62 三菱UFJ モルガン・スタンレー証券（89位）
2-1-63 コカ･コーラボトラーズジャパン（90位）
2-1-64 三井住友海上あいおい生命保険（91位）
2-1-65 ソラスト（92位）
2-1-66 カルビー（94位）
2-1-67 アステラス製薬（97位）
2-1-68 帝人（100位）
2-1-69 アクサ損害保険（101位）
2-1-70 富士ソフト（103位）
2-1-71 NEC ソリューションイノベータ（104位）
2-1-72 TIS（106位）
2-1-73 ルネサンス（110位）
2-1-74 大林組（117位）
2-1-75 東日本旅客鉄道（JR 東日本）（132位）
2-1-76 関西電力（144位）
2-1-77 古河電気工業（152位）
2-1-78 ENEOS（158位）
2-1-79 ユニ・チャーム（163位）
2-1-80 カゴメ（164位）
2-1-81 明治ホールディングス（174位）
2-1-82 ルネサスエレクトロニクス（177位）
2-1-83 あすか製薬ホールディングス（185位）
2-1-84 JERA（195位）
2-1-85 総合メディカル（197位）
2-1-86 大東建託（207位）
2-1-87 AGC（225位）
2-1-88 四国銀行（229位）
2-1-89 住友ゴム工業（279位）
2-1-90 ロイヤルホールディングス（293位）
2-1-91 東洋インキSC ホールディングス（302位）
2-1-92 森下仁丹（313位）
2-1-93 ALSOK（315位）
2-1-94 しまむら（316位）
2-1-95 日本曹達（346位）
2-1-96 東武百貨店（348位）
2-1-97 富士通ゼネラル（363位）
2-1-98 トーカロ（397位）
2-1-99 トラスコ中山（400位）

第3章組織の女性活躍の実態を測定する4つの指標と分析ポイント
女性活用度調査実践編

3-1 日経WOMAN「企業の女性活用度調査」の測定項目に見る女性活躍の進め方
3-1-1 女性活躍推進で注視すべき4つの指標と測定項目
3-1-2 リーダー育成の実績を「管理職登用度」で評価
3-1-3 「ワークライフバランス度」は働きやすい制度と実態を測定
3-1-4 「女性活躍推進度」は経営層の発信にも注目
3-1-5 多様な人材の定着を見る「人材多様性度」
3-1-6 女性を採用し、働く環境を整え、リーダーに育てる
3-1-7 人材の多様性が組織を強くする
3-2 女性リーダー輩出のパイプライン構築への取り組みを測る「管理職登用度」
3-2-1 課長・部長・取締役……役職別に女性の割合を測定
3-2-2 まだ少ない女性管理職のロールモデル
3-2-3 パイプラインを構築し女性リーダーを計画的に育成

3-3 多様な働き方を実践できる制度と風土を「ワークライフバランス度」で点検
3-3-1 柔軟な働き方で効率的に成果を出せる仕組みをつくる
3-3-2 女性社員、男性社員の育児休業取得率も調査
3-3-3 育児中の社員のキャリア支援の取り組みも重視
3-4 「女性活躍推進度」は、経営トップのコミットメントと専任組織に注目
3-4-1 経営戦略として女性活躍を位置付け発信
3-4-2 専任組織を設置して施策を全社的に展開
3-4-3 女性リーダー育成への手厚い取り組みを評価
3-4-4 経営からの発信と取り組みの継続が肝
3-5 多様な人材が働き続けられる組織かどうかを「人材多様性度」でチェック
3-5-1 男女の勤続年数に差が生じていないかを注視
3-5-2 外国人や障がい者の活躍も重要課題
3-6 「女性が活躍する会社」の取り組みに学ぶ
女性活躍推進3つの重要ポイント
3-6-1 トップダウンとボトムアップの両輪で推進

第4章女性のキャリア、働き方意識調査 2024

4-1 日経xwoman読者2926人
女性のキャリア（働き方）意識調査2024 サマリー
4-1-1 働く女性2926人から回答を得た
4-1-2 約4割は、子育てと仕事を両立しながら働く女性たち
4-1-3 回答者の2割が現役の管理職課長職経験者は34.4％
4-2 組織のダイバーシティが女性のキャリア（働き方）に与える影響
4-2-1 ダイバーシティ経営浸透するも緒に就いたばかりで成果は遠い
4-2-2 ダイバーシティ推進企業には帰属意識の高い女性社員が多い
4-2-3 働き続けるために必要なのは給与、やりがい、人間関係…
4-2-4 女性が辞めたい、転職したい理由は性別役割分業意識に起因

4-3 女性管理職や役員を増やすために必要なこと
男性と比べて見えた現状の課題と解決策
4-3-1 管理職就任年齢は女性40〜44歳男性35〜39歳で昇進スピードに差
4-3-2 「部下に仕事が振れない」女性は管理職になって後悔している？
4-3-3 管理職になるにはメンターが必要？組織はトップの意識変革が急務
4-3-4 将来、組織の中でなりたい立場男性は経営層、女性は部長クラス
4-3-5 初めて管理職になる女性へ気負わず、自分らしく…がポイント
4-3-6 管理職として役立つスキルとは？意外と知らないノウハウも
4-3-7 リーダーとしてどう振る舞うか部下の育成方法についても直言
4-4 女性活躍を阻害する3つの要因
意識変革を進めれば排除できる
4-4-1 オールド・ボーイズ・ネットワーク女性回答者の47.5％が存在を認識
4-4-2 ジェンダーバイアス発言 3人に1人は言われた・聞いた経験あり
4-4-3 男性育休を取れなかった人16.9％会社に制度なし、雰囲気なしが理由

第5章プライム市場上場企業500社の女性取締役の現状

5-1 女性取締役比率ランキング1位はディップ50％超
東証プライム500社で取締役女性比率は2.1pt増
5-1-1 プライム上位企業では取締役の16.6％が女性
5-1-2 女性取締役比率トップ17社 1位企業は55.6％
5-1-3 前年の女性取締役ゼロ企業のZOZO 女性取締役比率3位に急浮上
5-1-4 女性取締役が4人以上いる企業は20社
5-1-5 全体を見ればまだまだ社外取締役頼み
5-2 女性取締役なし「多様性ゼロ」企業16社に減少
キヤノン、豊田自動織機、ネクソン…依然ゼロ
5-2-1 前年より女性取締役を増やした企業は約2割
5-2-2 女性取締役が1人もいない東証プライム企業の筆頭はキヤノン
5-2-3 信越化学工業やシマノが女性社外取締役を1人起用
5-2-4 2025年にはゼロ企業は消える？女性版骨太の方針が背中を押す
5-3 女性社外取締役のいる企業は8割4社兼務5人
内部昇格の取締役の割合はいまだ伸び悩む
5-3-1 女性取締役の最年少は34歳最年長は85歳
5-3-2 女性社外取締役のいる企業の割合は前年から9.7ポイント増
5-3-3 4社の社外取締役を兼務する5人とは

5-4 2023年東証プライム上場企業上位500社
女性取締役人名録──氏名、社名から略歴まで
5-4-1 845人の女性取締役を掲載
●東証プライム上場企業、時価総額ランキング上位500社の女性取締役845人人名録
1 位トヨタ自動車
10 位第一三共
21 位ソフトバンク
29 位村田製作所
38 位アステラス製薬
46 位日本郵政
55 位大塚ホールディングス
66 位資生堂
78 位バンダイナムコホールディングス
89 位 SOMPOホールディングス
98 位 NEC
107 位パン・パシフィック・インターナショナルホールディングス
115 位 ENEOSホールディングス
128 位電通グループ
139 位ミネベアミツミ
153 位東宝
164 位明治ホールディングス
173 位積水化学工業
182 位出光興産
194 位 SCREENホールディングス
205 位 JSR
216 位セガサミーホールディングス
228 位ローソン
238 位三越伊勢丹ホールディングス
250 位 LIXIL
261 位丸井グループ
274 位メルカリ
286 位トヨタ紡織
297 位ニチレイ
311 位 FOOD ＆ LIFE COMPANIES
326 位東京建物
342 位髙島屋
352 位堀場製作所
367 位三菱マテリアル
382 位カシオ計算機
396 位長瀬産業
411 位東京精密
427 位エフピコ
439 位ガンホー・オンライン・エンターテイメント
457 位日本瓦斯
472 位日本触媒
482 位松井証券
500 位西日本鉄道

第6章女性役員に聞く D＆I

6-1 中小企業の女性活躍を促すには、大手が先陣を
亀田製菓古泉直子常務取締役
6-1-1 食品業界で女性が活躍するための課題とは
6-1-2 19年に「ダイバーシティ元年」宣言
6-1-3 「私なんて」と女性が言わなくなった理由
6-1-4 育休は3カ月……無理して気づいたこと
6-1-5 「わが社」だけでは難しい女性活躍推進
6-1-6 中小を動かすのはトップの意識、でもその前に…
6-1-7 育児のなかに仕事に役立つ学びはある
6-2 女性管理職「自然に任せるだけ」では増えない
コスモエネルギーHD 竹田純子取締役
6-2-1 男性中心の石油元売り業界で珍しい生え抜きの女性取締役
6-2-2 「もう少し頑張ってみてもいいかな」と総合職へ
6-2-3 「使えなかったらクビにしてください」
6-2-4 女性は1 人でも「仕事だからやるだけ」
6-2-5 属性の異なる部下にどう動いてもらうか
6-2-6 女性が活躍する職域の偏りが課題
6-2-7 業界団体の会議でも女性は少ない
6-2-8 「任せてみたらできるじゃない」を増やす
6-2-9 「ロールモデルがいない」問題
6-2-10 「できない」と決めつけないでまずはやってみる
6-3 風土改革の大切さ、リーダーとしてメッセージに
パナソニックホールディングス少德彩子取締役
6-3-1 創業100 年超の歴史で初の生え抜き女性取締役
6-3-2 多数派男性の「圧」老舗電機メーカー役員の会合で実感
6-3-3 風土改革は継続あるのみ。やめたら元に戻るのも早い
6-3-4 事業撤退で、未経験の法務の道へ
6-3-5 単身米国留学し、弁護士資格を取得
6-3-6 「何でも自分が」という大きな勘違い
6-3-7 男性が圧倒的に多く、女性が働きづらい側面も
6-3-8 管理職の男性比率が高い
6-3-9 当事者の声を経営層まで届ける
6-4 「ここまでは大丈夫」と見守る上司の大切さ
セイコーグループ庭崎紀代子常務執行役員
6-4-1 製造業で女性が活躍するために何が必要か
6-4-2 知識不足から猛勉強で信頼獲得
6-4-3 女性役員としての損得は「半々」
6-4-4 リーダー候補「何人か名前が浮かぶ」
6-4-5 個人が抱える状況はそれぞれ。「全員活躍」推進へ
6-4-6 生き生き働く女性の「見える化」で得たこと
6-4-7 性別に関係なく部下に接する
6-4-8 役員候補を育てるなら心理的安全性の確保を
6-4-9 失敗しても「必ず返す」

6-5 「こうしたい」を発信できる環境が向上心育む
アメックス水村直美カード事業部門副社長
6-5-1 男女比と管理職比率の差を埋めるために必要なこと
6-5-2 4年前に賃金格差是正に乗り出した
6-5-3 賃金格差解消のために徹底的な調査と追加投資
6-5-4 社員による独自コミュニティーを会社も支援する
6-5-5 社員間でキャリア構築をサポートし合う
6-5-6 環境は整うも、昇進を目指す女性は必ずしも多くない
6-5-7 声に出して「自分はこうしたい」と言うことが重要
6-5-8 自身のアンビションを達成するための小さなチャレンジ
6-6 女性のキャリア途切れさせない仕組みづくりを
ロジネットジャパン橋本潤美社長
6-6-1 女性管理職比率は3割の物流会社
6-6-2 長年にわたり積極的に女性を採用
6-6-3 就活時「男女関係なく」が心に響いた
6-6-4 苦い経験を経て学んだ仕事と家庭のバランス
6-6-5 女性だから…という思い込みを企業はなくす
6-6-6 男社会の物流業界、トップの公言と継続で意識変革できる
6-6-7 キャリアの継続が難しい…どう解決？
6-6-8 価値観の変革には時間がかかる
6-6-9 エリア採用も昇進が可能地方からの人材流出を防ぐ
6-7 採用時の女性比率、各職位でも維持していく
ホンダ鈴木麻子取締役
6-7-1 ホンダ初の生え抜き女性役員
6-7-2 入社したときから仕事を通して実現したい夢があった
6-7-3 「男性には男性上司のほうがよいのでは…」
6-7-4 組織に女性がたくさんいれば、ロールモデルの選択肢広がる
6-7-5 仕事を通して夢を実現させる人の分母を広げるために
6-7-6 「課長以上を目指す」と回答した人は3割未満
6-7-7 理系の女性の学生と理系職種に就く女性をどう増やすか
6-7-8 目標は女性役員の比率を1 割から3割にすること
6-7-9 「この会社で何をするか」は自分たちがつくっていく
6-8 「味方を持つ」が仕事でチャンスつかむカギ
ベライゾンジーナ・マレイター人事部門VP
6-8-1 D＆I はアイデンティティの1つ
6-8-2 実力重視、育児のブランクは関係ない
6-8-3 多様性があるほど組織も人も健全になる
6-8-4 女性の抱える課題は世界共通
6-8-5 「ロールモデルがいる」17.6％にとどまるIT・情報・通信業界
6-8-6 あえて制度にしなくても上司は部下のスポンサー

第7章女性活躍気になる数字

7-1 企業の女性管理職比率30％「2040年に達成可能」
新任課長の女性比率は既に3割近くまで来ている
7-1-1 「日本企業の男女平等実現には300年かかる」は間違い
7-1-2 10年で急激に社会は変わってきた
7-1-3 男性の約9割が課長になれたのは過去の話
7-1-4 大手企業の新卒採用は女性が有利に
7-1-5 結婚・出産後も辞めないのがほぼ当たり前に
7-1-6 女性の正社員は増加し、非正規は減少している
7-1-7 あと10年で日本企業の男性社会は大きく壊れ始める
7-2 テレワーク実施率20％台前半まで下がる可能性
生産性向上に必要な3つの能力とは？
7-2-1 コロナ禍で働き方が急激に変わった
7-2-2 感染者数とテレワーク実施率が逆相関に
7-2-3 「テレワークに関する企業方針」の案内がないと6割以上が回答
7-2-4 テレワーク実施者の8割以上が「続けたい」
7-2-5 一度もテレワークを実施していない企業は今後も実施しない
7-2-6 テレワークを阻む壁とは？今後の企業は2つに分かれる
7-2-7 テレワークのメリットとデメリット
7-2-8 テレワークの生産性向上に必要な3つの能力

7-3 結婚の未来予測、独身者の割合はさらに増える
婚姻率低下の背景にあるものは？
7-3-1 独身者は15歳以上の人口の半分に？
7-3-2 2010年に男性の生涯未婚率が20％を超えて「独身層」に注目
7-3-3 「独身時代」の幕開けは1990年代
7-3-4 職場結婚の割合だけ年々減っている
7-3-5 アプリ婚は婚姻率を上げることにはつながらない
7-3-6 世の中で恋愛しているのは常に3割程度
7-3-7 価値観が変わったから未婚が増えたのではない
7-4 会社員の“副業”は今後、浸透するか？
推奨企業が思いのほか増えない3つの理由
7-4-1 副業・兼業を認める政府方針を受けて、企業は？
7-4-2 政府の意図、企業の本音、副業を実践する人との間にズレが
7-4-3 正社員に占める副業者の割合は5〜10％
7-4-4 副業実施率は少しずつ上昇
7-4-5 日本の副業率が上がれば、社内の新規事業が盛んになる可能性も
7-4-6 副業実践者は副業で得た経験を振り返ることでより効果が上がる
7-5 大卒女性の子ども数増、必要な少子化対策は？
社会と家庭の男女格差を解消するには
7-5-1 少子化が進行する中、大卒以上の既婚女性の出生子ども数は回復
7-5-2 子育て世帯への一時的な現金給付拡充だけでは十分でない
7-5-3 家庭で求められる役割に男女格差があるうちは少子化が進む
7-5-4 多様な生き方が選べることで結婚、出産や家族観に変化

第8章女性活躍推進への無理解と挑戦のリアル

8-1 「女性活躍、進んでいません！」実態と希望
日経xwoman読者から集まったエピソード集
8-1-1 6割以上が「ダイバーシティがまだうまく推進されていない」と回答
8-1-2 「（女性社員の）昇進はサービスキャンペーンだから」
8-1-3 「女性より男性のほうが効果見込める」
8-1-4 「女には大変でしょ、あの仕事」
8-1-5 子どもがいるという理由で仕事が回ってこなかった
8-1-6 やむを得ず1年半の育休復帰後に「自覚を持て」と叱咤
8-1-7 コロナで子どもが在宅に減給を提案された
8-1-8 毎年ある繁忙期とお子さんの誕生のどちらが大切なのか？
8-1-9 上司に説明し、理解してもらえた
8-1-10 自分の頑張る姿を見せて納得してもらった
8-1-11 D＆Iを理解している上司が来たら職場の雰囲気が一変
8-2 「女性活躍」推進にはデータ活用と交渉がカギ
「なぜ女性活躍が必要なのか？」に対する返答
8-2-1 波風立てないようにしてきたから日本は遅れている
8-2-2 ジェンダー平等は企業にとってメリットしかない
8-2-3 男性も就活で女性管理職の割合を見る理由
8-2-4 女性は管理職になりたくないだろうアンコンシャスバイアスを解消する
8-2-5 必ずしも、声に出して意見を言わなくてもいい

8-3 「男性育休って必要？」の返答を場面別に紹介
相手によって切り口を変え事前に用意して話す
8-3-1 「未来のために道を切り開いている」という誇りを持って
8-3-2 育休を「非金銭的な報酬」と捉える
8-3-3 相談する前に自分にとって何が大事かを整理する
8-3-4 家族に反対されたらどうする？
8-4 「女性優遇って逆差別じゃないの？」への説明
性別に関係なく自分らしさを発揮するには…
8-4-1 「女性社員限定の研修って、必要？」
8-4-2 マイノリティーであることを意識せずに済む環境を
8-4-3 よかれと思って「育児優先」を勧められた
8-4-4 評価が同点の女性社員と男性社員どちらを昇格させるか
8-4-5 「男性社員のモチベーションが下がってきた」
8-4-6 女性限定のセミナー参加を断られたら…
8-5 ジェンダー平等の必要性、無理解への対処法
話題のすれ違う相手に伝えるコツ
8-5-1 「女の子は感情的だから部長になれない」高校時代の原体験
8-5-2 「今はジェンダーと言わないで」と告げられて
8-5-3 大学教員×ジェンダー×男性の掛け合わせに特権性？
8-5-4 自分を縛る“生きづらさ” に気づくことで、他人事感は減る
8-5-5 賃金格差によって男性の「働き過ぎ問題」は生まれる
8-5-6 「自分たちのやり方が間違いだったのか？」と反論されたら
8-5-7 「災害時の性暴力は男の本能」そんな発言に言葉を失った
8-5-8 変化の過渡期だからこそリスクも考えて慎重に進める
8-5-9 幼少期から家庭の自然な会話で多様なものの見方を伝える
8-5-10 新しい視点が得られる喜びと語り合える相手が必要

第9章 2023年「企業の女性活用度調査」調査票

9-1 2023年企業の女性活用度調査票
9-1-1 2023年調査票
9-1-2 別紙「ご回答にあたって」2023年企業の女性活用度調査

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