日経BPマーケティング（以下「会社」といいます）は職場や取引関係におけるハラスメントを許しません。ハラスメントは働く者の人権を侵害する社会的に許されない行為です。職場秩序を乱し、業務の遂行に支障をきたすこと等につながる問題であり、会社の社会的評価をおとしめる要因にもなります。
ハラスメントには厳正に対処します。就業規則やハラスメント防止規定などで禁じており、懲戒処分の対象です。会社はダイバーシティの取り組みを推進します。また、顧客、取引先、取材先、その他会社の事業に関係する者からの社会通念上許容される範囲を超えた言動（カスタマーハラスメント）に対しては、毅然とした態度で対応し、従業者等を保護します。すべての働く者が個人として尊重され、ハラスメントを受けることなく就業することができるよう、必要な措置を講じます。このハラスメント防止ポリシー（以下「本ポリシー」といいます）でハラスメント防止規定の具体的な運用方法を定めます。
本ポリシーは、会社およびその取締役・監査役・執行役員・社員・嘱託社員・専門社員・委任契約者・出向者・その他の雇用者（アルバイト、パートタイム労働者等）・派遣スタッフ・採用内定者（以下、これらを総称し「従業者等」といいます）に適用します。「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」上の特定受託事業者（会社の業務委託先で、1人で委託業務を行っている人。以下「フリーランス」といいます）についても、本ポリシーを適用して適正に対応します。
職場や取引関係におけるハラスメントには、セクシュアルハラスメントやマタニティハラスメント、パワーハラスメント、カスタマーハラスメントなどがあります。社外や勤務時間外における言動でも業務の延長と考えられる場合には対象となります。従業者等だけでなく、取材先、取引先、フリーランス等の業務委託先、または就活生、インターンシップ参加者など社外の人に対する言動、反対に社外の人から受けた言動も対象になりえます。SNS 等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれます。また、人種、国籍、信条、職業、経歴、家族などに関する言動により、相手方に不快感や不利益を与えると人権侵害として不法行為などに該当することがあります。
(1) セクシュアルハラスメント
相手方の望まない性的言動等により、他の従業員等やフリーランスに不利益を与えたり、就業環境を害したりすることをいいます（「就業環境を害する」とは、身体的または精神的苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために、就業する上で見過ごせない支障が生じることをいいます。以下同じ）。異性間だけでなく、同性間の言動も対象になります。働く者の性的指向や性自認にかかわらず、性的言動であればセクハラの対象になりえます。また、「男のくせに」「女なのに」などと発言したり、酒席で上司等のそばに座席を指定したり、お酌等を強要したりするような行為を性別役割分担意識に基づく言動といい、セクハラの原因や背景になると指摘されています。
男女雇用機会均等法は事業主に防止措置を講じることを義務付けており、厚生労働省の指針で具体的な措置が定められています。
セクハラに該当するのは、例えば以下に掲げるような、他人に不快感を与える性的言動です。
(2) 妊娠、出産、育児または介護に関するハラスメント
妊娠・出産・育児・介護等の制度利用に関し、他の従業者等やフリーランスに対し、業務上の必要性なく不利益を与えたり、就業環境を害したりすることをいいます。いわゆるマタニティハラスメントだけでなく、パタハラ（男性の育児参加に対するハラスメント）、ケアハラ（介護休業等に対するハラスメント）と呼ばれるものを含みます（以下「マタハラ等」といいます）。
男女雇用機会均等法や育児・介護休業法は事業主に防止措置を講じることを義務付けており、厚生労働省の指針で具体的な措置が定められています。
マタハラ等に該当するのは以下のような言動です。妊娠・出産に関する言動には不妊治療に関する否定的言動が含まれます。③から⑥については、性別にかかわらず、すべての働く者に対する言動が対象になります。なお、休業・休暇時期の調整に関する意向確認など客観的に見て業務上必要な言動はマタハラ等に該当しません。
(3) パワーハラスメント
職場において行われる、優越的な関係を背景にした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、会社の就業環境を害することをいいます。上司から部下への行為だけでなく、先輩・後輩間や同僚間等であっても、優越的な関係を背景に行われるものであれば該当します。フリーランスとの取引における優越的な関係も同様です。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導、教育、交渉等はパワハラに該当しません。業務指示等の目的、指示等を受けた従業者等の問題行動の有無や心身の状況、言動の態様・頻度・継続性、人間関係などを総合的に考慮して判断します。なお、就業環境を害するか否かは、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者等が、就業する上で看過できない支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とします。フリーランスも同様です。
労働施策総合推進法および特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律は事業主に防止措置を講じることを義務付けており、厚生労働省の指針で具体的な措置が定められています。
パワハラに該当する典型的な類型は以下のような言動です。
(4) カスタマーハラスメント
顧客、取引先、取材先、その他会社の事業に関係する者による言動であって、当該言動の要求内容または手段・態様が社会通念上許容される範囲を超え、従業者等の就業環境を害するものをいいます。正当な意見、要望、苦情または問い合わせであっても、その要求内容または手段・態様が社会通念上相当な範囲を超える場合には、カスタマーハラスメントに該当することがあります。
カスタマーハラスメントに該当しうる言動には、次のようなものがあります。
カスタマーハラスメントを受けた、または受けるおそれがあると感じた場合、従業者等は一人で対応せず、速やかに上司に相談のうえ、人事総務部に報告し、指示を仰いでください。
相談窓口を設けています。すべての従業者等が利用できます。相談担当者以外が電話に出ることはありません。プライバシーに十分配慮します。
相談窓口はフリーランスも利用することができます。フリーランスから相談・通報を受理した場合は、本ポリシーを適用して適正に対応し、ハラスメント被害を受けることなく、安心して働くことができるよう努めます。
窓口ではハラスメントに関する被害相談や苦情、質問を幅広く受け付けています。ハラスメントに該当するか微妙な場合や発生のおそれがある場合でも結構です。匿名でも相談することができます。
電話等で相談の概要を聞いた上で、面談によるヒアリングを勧めることがあります。面談場所や方法等には十分配慮します。相談内容によっては、人事総務部以外の部署を紹介したり、相談を受けられなかったりすることがあります。
ハラスメントに関する被害相談を受けた場合、会社は、できる限り迅速に調査を進めて事実関係を正確に確認し、適正に対処するよう努めます。
調査では相談者からの申告内容について、相手方からも公平に話を聞きます。上司や目撃者などに事実関係を確認することもあります。すべての従業者等は、ハラスメント相談に関する会社の調査に協力する義務があります。調査に対しては事実をありのまま答えてください。
社内窓口で受理した相談については、コーポレートユニット担当役員、人事総務部長の指揮のもと、担当者が調査を実施します。事案によっては、顧問弁護士などに調査を依頼することがあります。緊急性が高い場合を除き、相談者の同意を得た上で調査を開始します。
社外窓口で受理した場合、弁護士が会社に対し氏名や相談内容等を通知するかどうか聞きます。弁護士が必要に応じ、ヒアリング等の調査をしたり、会社に協力を求めたりすることがあります。
会社は調査の結果、認定した事実に基づき、ハラスメントの行為者に対して就業規則に基づく懲戒処分や所属長らによる注意を行うことがあります。また、相談者のメンタルヘルスケア、人事的措置、和解の提案等を講じるとともに、再発防止のために職場環境の改善、研修の実施等の措置を取ることがあります。
懲戒処分をする場合は、行為者に対し、調査で認定した事実を告げ、弁明を聴取する機会を原則として設けます。
調査結果と措置の概要は相談者に伝えます。
窓口に相談したことで相談者に不利益な取扱いをすることはありません。事実関係の確認に協力した関係者にも不利益な取扱いは行いません。従業者等が以上のような不利益な取扱いをした場合、就業規則に基づく懲戒処分の対象になることがあります。
当事者のプライバシー保護に最大限配慮し、秘密を厳守します。従業者等が当事者、関係者の氏名、連絡先等の個人情報や相談内容、調査結果などを第三者に口外することを禁じます。また、相談者・行為者等のプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれます。違反した場合、就業規則に基づく懲戒処分の対象になることがあります。
ハラスメントの行為者が相談者や事実関係の確認に協力した関係者に対し、報復行為や報復と取られかねない行為をすることを禁止します。相談者や関係者に対し、電話やメール等いかなる手段で接触することも禁じます。また、行為者以外の従業者等が相談者に事案内容を尋ねたり、噂話を流布したりすることで就業環境を害する場合にはセカンドハラスメントに該当し、あってはならない行為として禁じます。以上のような行為があった場合、就業規則に基づく懲戒処分の対象になることがあります。
従業者等が顧客（カスタマー）、取引先、取材先など社外の人からハラスメント行為を受けた場合、調査等には制限がありうるものの、会社は上記6～9に準じた対応を行うとともに、就業環境が害されることのないよう適切に配慮します。
従業者等が社外の人に行ったハラスメント行為について、社外から事実確認等の協力を求められた場合も、会社は適切に対応します。
会社は、ハラスメントの防止に向け、コンプライアンス研修や階層別研修などを通じて社内啓発に努めます。社内ポータルの「インフォメーション」等でハラスメント防止に関する情報を社内に周知します。
メール：
日経BPマーケティングの従業者だけではなく、派遣社員、フリーランス、インターン、求職者、業務委託の方も利用できます。
相談担当者以外がメールを見ることはありません。プライバシーに十分配慮します。
相談・通報を受理した場合は本ポリシーを適用して適正に対応し、ハラスメント被害を受けることなく、安心して働くことができるよう努めます。
